心理的安全性の先はどうする！

おはようございます！物江です。

 

いつも思いつき、思い込みブログにお越し頂きありがとうございます。

 

本日も「人が成長し、輝く人本経営を目指して」シリーズで行きますのでよろしくお願いします。

 

今週は全体MTGの週でありました。

前月から今月にかけてメンバーと共有したいことを話す時間を頂いています。

 

というより自分で設けています💦

 

「心理的安全性」「関係の質」は世の中にも浸透してきた？？？？と思い込んでいます。

 

まぁ、少なくてもうちは共通言語になりつつあります。

 

と思っているのは物江だけかもしれませんが前へ進めます。

 

さてさてではこの心理的安全性を高めてその先どうするの？？

 

全体MTGの一コマ

○心理的安全性の先はどこへ行くのか➩理想は有期的組織

 

組織の雰囲気が緩やかであり、しがらみも少なく自由な雰囲気の組織をさす。また明文化された規則は少なく、あっても拘束力は弱い。そのため構成員は自らが何をするべきか考えなければならない。組織内の階層は不明確であり、権限も分権化されている。不安定であったり変化の激しい環境に置かれている場合には、構成員が柔軟な発想で臨機応変に問題対処する事に有利であるとされる事から、有機的組織という形になっている事が多い。これとは反対に安定して固定されている組織は機械的組織と呼ばれる。

 

ほんと理想なのでいい感じです！

 

結局この３つを一人一人が自分で腑に落とすことかな

①なんのために働くのか

②なぜここで働くのか

③今後どうしたいのか

 

キーワードを言語化！してみよう

 

この仕事の本質は何か

例えば物江は労使トラブルのない会社と働く人がWIN-WINのいい会社へのサポートとそんな会社が増えることで少しでも世の中が良くなればと考えていいます。社会保険労務士の領域・分野は手段です。

 

メンバーの皆さんが今後チャレンジしたいことは事務所としてサポートしたいと考えています。キーワードは社会（世の中）保険（安心・安全な暮らし）労務（働くことなどや自分らしさ）士（サポートのプロフェッショナルです）

 

ということで2023年はメンバー個人理念、ビジョン、バリューを作成したわけです。

 

10人足らずのチームで有機的だの？何言ってるの？とツッコミがきそうですが小さな小さなチームでも仮設を立てて取り組んで検証しないとお客さまには伝えられないので！！！

 

ただいきなり有機的組織になんかいかない！！！

 

空中分解してしまうよ（と聞こえてきそうです）

 

士業にありがちな文鎮組織は性にも時代にも合わない

 

もちろんフラットで意思疎通や風通しはよいこともある

 

うちは今、プチプロジェクトチームで一種のピラミット型チームを体験する機会を設けました。

 

プロジェクトチームメンバーが全てやらなければならないわけではないですよ！

 

他のメンバーの巻き込み力が大事

 

そうなるとやはり「関係の質」が先

 

フラットの良い部分を残しつつ、疑似マネジメントを体験してもらうことで自立自走して行くんではないかな・・・・と考えている訳です。

 

最後にふと思ったのです。

 

働き方改革はその会社の人事戦略

 

だから人事評価制度を変えてメンバーの行動変容を起す！

 

一見理にかなっていそうだけどいい会社の中には人事評価制度らしいものがないのにみんな楽しく一生懸命働いていて結果がでている会社もあります。

 

なぜだろう？？？？？？

 

ずっと疑問に思っていたら

 

なんとなく人事制度を変えなくてもメンバー一人一人が自らの意思で行動変容する集団なら人事評価制度は要らないとまでは言えないがそれこそ必要最低限でもOKかと想像しています。

 

会社のパーパスとかバリューを共有・共感してあとは個々のキャリアビジョンのための人事制度だといいですね。

 

方向性は共有して登り方はそれぞれでもいいのかな

 

本日も最後までお付き合いいただきありがとうございました。