2024/07/06

新潟企業視察徒然!

 おはようございます。物江です。

 ブログにお越しいただきありがとうございます。

最近は月1回ペースのブログ更新になっております・・・続けていきます。

 

先月2728日の新潟の十日町市に企業視察に行ってきました。

視察旅行?旅行だよ!いいね!この忙しい時期に!とメンバーからは励まし?のメッセージを頂きました。

 

物江のライフワークなのでお許しください💦

 

さて、十日町はプライベート一度訪れました。観光というより電車乗りです。

昔、新幹線の以外で日本一早い特急が走っていました。

 

なんか日本の原風景というか地方に行くのが好きなんです。(もともと田舎者なので)

 

今回は2社視察させていただきましたが一社紹介します。

 

あてま高原リゾート ベルナテティオさまです。ホテルです。

https://www.belnatio.com/



佐野総支配人からお話をいただきました。

 

厳しい経営環境からV字回復し、今では全国のホテルの経営支援を行うまでになってます。

学びは沢山ありましたが自社に置き換えての視点や人材育成で印象的であったことをお伝えしますね。

 

いきなりお客様を作らない。ファンを作る。口コミで広がる

どういうこと?

 

ホテルはサービス業ではない

んn!

 

ホスピタリティ業である

 

サービスの語源はサーバント(召使い)、スレーブ(奴隷)

 

ホスピタリティの語源はホスぺス(歓待する)

サービス業はお客様の要求に答える

 

ホスピタリティはお客様の期待に応える

 

ほんと言葉って大事ですね。

 

言葉が現実を作るわけです。

 

次にホテルが生産しているものは?

んn

 

お客様の笑顔

 

生産性となると稼働率は?いかに省エネでパフォーマンスを上げるかになりがち

 

仕事にひと手間を加えるとおっしゃっていました。

 

結局仕事の目的、意味づけがしっかりされていればよいわけです。

 

何のために?やるの?その教育が徹底されています。

 

新入社員を1年かけて育てていくわけですもの。

 

特に無形のサービスを売っていると商品は人材です。

 

人材には意思や感情、能力があります。

 

改めて無形のサービスは人材がすべてといっても過言ではありませんね

 

人材育成で印象に残ったのが自己肯定感!

ただ人材育成という言葉は使わない

人が人を育成するなんておこがましいんだと思う

人としてのあり方です。

 

さてどのように影響するかって?

・自己肯定感が低い→作業→さばく→お客様→要求に答え続ける→辛い→お客様がモンスターか

・自己肯定感が高い→仕事→関係性構築→家族・仲間→褒められ、感じあう→楽しい→ファンになる

ふむふむ・・・

 

その前に「自己肯定感」の定義

無条件に「自分には価値がある」と認めることができる"感情"のことです。

「能力があるから」「容姿が優れているから」などといった理由で自身を価値ある存在だと考えるわけではなく、ありのままの自分の存在価値を無条件に受け入れている状態を指します。

 

自分には価値があると思えば感情、考え、行動にはプライドがある立ち振る舞いをする

 

ということは仕事のとらえ方も作業ではなくその仕事の本質的な価値は何かを考えてその価値を追求、提供しようと考え行動する

 

こんな感じかな。

 

あとはそれと実現できるか否かは「自己効力感」が大事

 

自己効力感とは目標を達成する際に「自分ならできる、きっとうまくいく」と信じることができる"認知"のことです。

ポイントは、「自分にはそれだけの能力がある」と信じられている状態であることです。

 

あとNGワード、行動を徹底して撲滅していますね。

 

例えばお客様が水をこぼしたとき「大丈夫ですか?」ではなく「大丈夫です」

相手への配慮とともにその場でどのように立ち振る舞いすることが良いのか?「主体性」が感じられますね。

 

あとは「ありがとうございました。」ではなく「ありがとうございます。」

 

縁、関係性をつないでいくからありがとうございます。なんですね。

 

まだまだ学びはありましたがこの辺りで終わりにします。あとは自社に取り入れて生かす!ですね。

 

本日も最後までありがとうございます。感謝!

2024/06/17

デュアルキャリア・カップル

ご訪問ありがとうございます。

野中です。


昨今SNSで話題になった「子持ち様」というキーワードを聞くと、ちょっと胸がキュンと痛みます。

子育てをしていない方からみれば、一時的に仕事のしわ寄せがきて負担が増えるのでそう感じるのもやむを得ないかもしれません。

解決策として、業務量が増えた方に対して賃金を上昇すればよいという話もあり、その賃金を上昇させた分について助成金が出るなんて国も政策してきたことにちょっと驚いております。

負担が増えたらお金を支払えばいいという対症療法的なものも解決策として一理はありますけどねぇ・・・長く続くのかしらというのが疑問です。

他の解決策として、

業務の見直し、属人化の廃止、DX化、テレワーク推進など仕組化を主張されている方もいれば(それはそれでよいのですが、子育て世代だけに特化せず必要な仕組化です)、


他に、助け合いの精神!と意見されている方も。。。すでに崩壊しているチームには立て直すのに時間がかかりそうですが😓


じゃあ、どうすればいいの?

と聞かれたらそれはそれで経営者や会社の考えもあるのだから、答えは導き出すことは難しいですが、長期的に社員の幸せを考えるのであれば、この本、よき気づきを与えてくれた本です。



           本がきれいな状態ではないのはお許しを💦

フルタイムで働く夫婦に向けて書かれた本なんですけど、経営者や人事労務担当者にもぜひ読んでもらいたい一冊です。

まず、表紙をめくりすぐ目に入る言葉に度肝を抜かれました

「多くのデュアルキャリア・カップルは、家事を分担し、スケジュールを合わせ、仕事と家庭を両立させるために、込み入った方法を考案する。しかし、もっと深いところにある、二人の希望や不安、価値観に関する話は、ほとんどしていない。」


はい!私の家庭もその通りでした。

家事育児の分担を公平にすれば、平穏無事に過ごせるのかといったらそうでもない。そもそも自分の方が負担が重いと夫婦二人で思っているのだから、永遠に公平感なんてお互いもてない笑


話合うべきことは、分担割だけではなかったのです。何を大切にして何を省いていきたいか、理想の仕事、理想の家族。

それなのに、自分のことは言葉に出さずとも分かってくれていると勘違いしてしまうのは家族だから?いいえ、これって職場でもよくあることなんですよね。

自分の事を理解してもらってないと分かると、虚しくなること何万回笑


デュアルキャリア・カップルは、突っ走って生きる子育て世代だけでなく、人生これでよいかと振り返りが始まる40代・50代、そして仕事の引退を考え始める世代とそれぞれの転換期に合わせた対話を紹介しています。

職場でも家庭でも、自分はこうしたい、自分は〇〇が大事、自分はここが限界と意見を言うと共に、相手の意見もきちんと聞きお互い認め合う姿勢が大事なんだと感じた一冊でした。



野中






2024/06/09

社内の民主化!

おはようございます。物江です。

 

本日もお越しいただきありがとうございます。

 

最近、物江の頭の中に「会社でも民主主義が必要、そしていいかも?」なんて思っています。

 

民主主義のザックリしたイメージは

 

    誰でも意見が言える(言論の自由)

→ミーティングで発言の自由がある

    誰でも立候補できる(その後選挙で選ばれる)

→極力プロジェクトややりたいことなど自主性を尊重

    (選ばれた人が)話合いで決める

何か課題が生じれば話し合いで決める(お上の達示、トップダウンではない)

(ちなみに選挙で社長などを選ぶ会社もあります。)

 

おいおい、企業は変化が激しいのにそんな悠長なことは言ってられないんだよ!

(そんなお考えもその通り)

確かに緊急時、激しい時代の変化にはリーダーシップ必要ですね。

 

なんで民主主義が必要と思ったの?

 

( ,,`・ω・´)ンンン?

 

多分、メンバーの納得感かな

 

うちは4月、5月と新しいメンバーが増えました。

 

その二人が一番戸惑っているのは「自分の意見を持つ、言う」ことなのかもしれませんね

 

うちが求めるのは自分で考えて、意見を発すること。正解、不正解はないですよ!と伝えています。

 

最初は結構プレッシャーに感じるとか

 

自分の考え、意見がないと方法論などやり方を教えて!になります。

 

ではどんなことをやっているの?

 

主には社内アンケートと話し合いです。

以下は社内アンケートの一例です

(皆さんからすれば当たり前の内容や既にやっているよ!かもしれない)

まぁ、うちの現状であり、等身大、事実です。

継続したいこと

現在の職場の状態や仕事について、「いまできていて、このまま続けるべきだ」と思うことを書いてください

観点

アンケート記入

チーム

朝会のストローク(ミスを気軽に共有できる雰囲気)

チーム

助け合いの雰囲気

チーム

得喪連絡の進捗等の記録を残すのは、担当者がお休みしていても対応できるので、今後作成を検討すべきなのかと感じました。

チーム

フォロー体制・脱属人化を加速が必要だと感じました。

チーム

ミスの報告、情報共有。(注意喚起になりチーム力UPになるため臆せず発信したほうがよい)

チーム

朝礼においての共有事項は続けるべきだと思います。みんなの共通認識が図れ、また他人の優れた行動を伝えることで受け取った側は仕事に対していい気持ちで取り組むことができるため。

チーム

二担当制の促進(脱属人化、精神的担保)

チーム

朝礼:従業員の様子の確認、事業所等の情報共有の場として必要。

チーム

二担当制:効果が現れている面が多いと思うが、窓口側のチェックが追いつかない場合もあるので改善が必要。

チーム

朝のミーティング

チーム

月一全体ミーティングの内容の事前告知

専門職

有料・外部の勉強会にも事務所で参加し、意見を交換するのもよいなと感じます。

専門職

他の社労士、その他と連携すること。今後も協働社会を創っていくことが求められていると思う

仕事人

WEB明細:紙明細より、時間の効率化にもなりお客様も便利。

 

以上からすると朝礼の情報共有等と複数担当制は良いようです。あとはブラッシュアップして次のステージにいくことが課題です。

 

あと、「今はやっているけどやめた方が良い」項目でもアンケートをとっています。

 

経営者は耳が痛い、頭が痛い内容もあります。まぁ一定の批判はあり、うちは批判と同時に建設的な代案もお願いしています。

 

このように風通しがないと独善的になりがちです。

 

空気も水も常に新しい風がないと澱んできますね。

 

あと、先日のミーティングではテレワークと時間労働外ついて話し合いをしました。

 

内容は今後のブログであるかもしれません?

 

テレワークはコロナ明け後に廃止しているところが増えましたね(特に地方は!)

 

あと時間外労働です。うちは数年前から残業事前申請の廃止と1分単位の集計をしてきました。

 

この時間外労働は労使で言えばセンシティブな問題になるケースもあります。

 

一見対立の構図を生みやすいテーマです。

 

だからこそ本音に話し合いが必要だと感じます。

自律の前にルールがオープン化すると問題が多くなります。まぁそれも課題です💦

 

うちの目指す方向はどこか?話し合いをすると改めて理念、ビジョンを考えさせられます。

 

民主主義と呼べる代物ではないかもしれませんが自立・自走・分散型チームは時間がかかります。


中小企業はある意味で殿様になってしまう。バ〇殿ではなく名君と行きたいものですね。

本日も最後までお付き合いを頂きありがとうございます。

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