ストレスチェックやります！

 おはようございます！物江です。

 

いつも思いつき、思い込みブログにお越し頂きありがとうございます。

 

本日も「人が成長し、輝く人本経営を目指して」シリーズで行きますのでよろしくお願いします。

 

10人未満のうちもストレスチェックをやってみます！宣言！

 

法的には常時50人以上の事業場で義務化されています。

 

きっかけは1月の全体ミーティングで健康経営＋ワークライフバランスプロジェクトからうちもストレスチェックやります！

（物江の推測は純粋に健康経営からの発言です。まさに脳内転換かな？？？）

 

いきなりの発言でしたが「やってみたい」の声もあり、お客様にお伝えするならまず、うちがやってみようが「うちの方針」なのでGOサイン

 

さてどちらのストレスチェック会社が良いか検討もつかない中でうちが研修でお世話になったヒューマン・ブレンディの田寺先生（https://human-blendy.com/）にお願いし、ストレスチェックの代表からお話しをお伺いする機会をいただきました。

 

経営者、上司なら自分がストレスを与えているのではないかと心配ですよね。

ストレスチェックは出来ればやりたくない！と思うかもしれません。

 

でも表面化しない問題にいち早く取り組むチャンスです。

 

組織のメンタルの健康診断です。

 

毎年自分の健康診断は実施しますよね・・・・

 

打ち合わせで印象に残ったのはストレスの３要素は①仕事の量②対人関係③働き甲斐だそうです。

 

仕事の量が多くても働き甲斐、やりがいを持って働いている人は比較的ストレスは少ないこともあります。

 

もちろん、いつバーンアウトするかわからないので量が多いことは決して良い状態ではありません。

 

多くのリーダーは働き甲斐を高めようしますが必ずしもストレス耐性が強くなるわけではないということです。

 

ええええええ！

 

どういうこと？？？

 

仕事に働き甲斐、やりがいを求めていない人にとってはやれ働き甲斐だの、私たちの仕事はやりがいがあるんだ！なんて言われることは苦痛でしかない。つまりストレスです。

 

労働提供型人材、業務を淡々とこなす、決められたことはやります人材！

少しオーバートークかもしれないが仕事は生活のため（だけ）に働く傾向の人材かなと思う

 

メンバーに働き甲斐、やりがいを期待し、求める会社なら採用段階で見極めが大事

 

全て採用がポイント

 

ではすでに働いている場合は？

 

ちょうど先日こんな質問を頂いた

 

「やる気のない、仕事が上手くいかない部下にどのように対応したら良いですか」

 

1on1などでその人の特性、思考パターンを理解する

 

プチ承認などで信頼関係を構築

 

多くを求めないが決してあきらめもしない

 

成らぬものは成らぬ（ルールは守る）

 

その人にあった課題を見つけて取り組み

みんながやっているはNG、画一的には通用しないと思った方が良い

また、決して排除してはいけない

（リーダーシップは結局サーバント（支援）型になるのが今の流れ）

 

組織で２：６：２の原則があります。

 

下位2割を切ってもしばらくすると結局下位2割は生ずる

 

トータルで考える下位２割は組織に安心、安定をもたらす存在

 

下位2割には根気、言い続けること

 

中位6割が大事

 

このゾーンが上位2割に引っ張られれば雰囲気は各段によくなる

 

ストレスチェックからズレましたが4月から中小企業でもパワハラ防止法がスタートします。

 

パワハラの社内アンケートにストレスチェックも使えるなぁと勝手に思い込んでいる

 

うちがストレスチェックやったら報告しますね。

 

いいチームをつくることは決して平坦ではないとつくづく思います。

 

本日も最後までお付き合いいただきありがとうございました。