就業規則の役割が変化（プラスαで行こう）

おはようございます。物江です。

いつも思いつき、思い込みブログにお越し頂きありがとうございます。 

直近、労務相談が多いです。

例えば、従業員の問題行動に対する懲戒処分です。 

そこで就業規則を作成したい、見直ししたい等のご相談です。

就業規則を作成、見直しを考えている場合は社会保険労務士に相談することが多いでしょう・・・・・

 

2000年以前は就業規則がさほど重要視されなかったような印象です。（主観です）

しかし、2000年以降は一気に労務トラブルが増加し、リスク管理型就業規則が柱になりました。

なんでも2001年の総合労働相談件数が２万５千件から2020年には129万件と爆発的に増えました。

 もちろんリスク管理は企業にとって重要事項です。就業規則にきちんと明記しておくとおかないでは問題が発生したときに結果に大きな違いが生じます。

 なぜ！

就業規則に定めていないことはいくら一般的には・・・常識では・・・と言って対応ができないです。

 

それでは就業規則で問題が解決できるかと聞かれれば答えはNO（根本は解決が難しい）

（そんな定めても意味ないんじゃない・・・・・ではありません）

 

よくある相談は業務命令に従わない、ミスを繰り返す、言われたことしかやらない・・・・・

 

これらの事に対して、就業規則は抑止と事後対応が明記されています。

 例えば風紀を乱さず業務命令に従ってください。（実際にはもっと尤もらしい文言です）

 そして従わないことに対してリスク管理型就業規則は懲戒処分になると規定して問題の解決を図る。

ただ根本的解決にはならない

 業務命令に従わない理由は

①会社と信頼関係がない

②仕事のやり方や新しいことにチャレンジすることが面倒だ等々がある。

 このことを就業規則で解決するなら

 

ステップ１：就業規則に絶対に定めなければならない労働時間、休日、賃金

ステップ２：職場のルール（集団になると必要）

ステップ３：リスク管理（どちらかというと経営者の安心、安全）

ステップ４：働く環境づくり（スタッフの安心、安全）

ここまではマズローの安全欲求

 

ステップ５：チーム、仲間に関する方針（お互い様精神）

ここは社会的欲求が満たされ主体性が発揮される

 

ステップ６：承認文化の風土形成（プラス思考、感謝、素直、謙虚・・・）

 

ステップ７：ビジョン共有（会社のビジョンとスタッフ一人一人のビジョンの共有と相互支援、成長、好奇心・・・・・・）

 

ステップ８：究極はお蔭様の精神、行動（利他の心）

 

ステップ5から７は就業規則に記載しなくてもいいのでは？

 

もちろん経営方針書、経営計画書に記載してある会社もあります。

 

就業規則との決定的な違いは就業規則が義務化（規模による）されたものであり、スタッフにとって法的担保になり、安心、安全が増すことです。

就業規則に理念、ビジョン記載しても何の問題もないです。 

もちろんステップ7まで記載したからといって冒頭の業務命令に従わない従業員の問題解決にはならないかもしれません。

良い風土が醸成されれば抑止というより自然となくなるかもしれませんね。

もちろん就業規則の役割はリスク管理と安心、安全の両輪

ともに必要！

今までの就業規則（リスク管理型）にプラスα（ビジョン共有型）する時期に来たなぁと思う今日この頃です。

改めて私たちの役割は会社とスタッフの架け橋だと思います。

本日も最後までお付き合いいただきありがとうございました。