おはようございます。物江です。
いつも思いつき、思い込みブログにお越し頂きありがとうございます。
タイトルの「障がい者雇用して社風が良くなった」は19日に同友会で学んだことです。
決して障がい者雇用＝社風が良くなるわけではありません。
ただ以前から障がい者雇用して既存のスタッフが優しくなった。
そして業績も良くなったという話はよく聞いています。
また、障がい者雇用している会社もいくつか見学させて頂いています。
その通りの実感です。
障がい者雇用して業務のプロセスをわかりやすく見直したり、教育方法もより丁寧になります。
（今まではこのくらいわかるだろう、それ常識、一般的には・・・・・空気読んで・・・）
みたいな感じで仕事ができないのは本人の側に問題がある。
そうすると「うちには優秀なスタッフはいない、来ない」みたいな発想になる。
いつでも人出不足の悪循環に陥る。
このパターンも良くご相談を頂きます。
障がい者雇用で業務プロセスや教育の見直しはやり方の課題＝仕組み・制度とすると最も大事なのが経営者ははじめ、スタッフの考え方、視点であると思います。
障がい者が一つでも二つでできることが増えるように「成長」「加点的発想」を軸に考えて接するようになる
その一方で今までのスタッフにはできて当り前、なんで出来ない！のような「評価」「減点的発想」になる。
こうなるとギクシャク感満載ですね。
そう！経営者をはじめとしてスタッフの「あり方」が変わることが一番大事
そして、障がい者の働く姿勢（直向きさ、素直さなどありのままの姿）は周り良い影響を与える。
この事がよい風土を創る。
この風土は健常者といわれるスタッフにとっても心地よい風土である。
このようなやり方とあり方を変えることで社風が良くなっていく。
障がい者雇用はそのきっかけであると共にそのチームの度量の大きさとも感じる。
障がい者だけが特別でなく、中小企業の社風が変わったきっかけの一つでよく聞きのが新卒採用である。
うちも横田が新卒で入って来てから変わってきた。そして今、横田の下で学んでいる新卒がいる。（新卒という呼び名もどうかなと思うので今後デビューするにしても、今、頑張っていてみんなにも良い影響を与えています）
ダイバーシティなんていわれて久しいですが障がい者、高齢者、シングル～、ＬＧＢＴＱの雇用をするときにその組織、チームの柔軟さが問われている。
違いを認め合う風土！（実はみんな不完全！物江も大いに然り）
また、本人の特性だけに限らず、事情も考慮が求められている
事情って何？例えばお子さんや親など家族のことで休みがちになる。
これも「お互いさま」の風土で解決していく
障がい者雇用について話し合う場が10月21、22日開催されます。どなたでも参加できます。
そしていよいよパラリンピックですね。楽しみです。
オリンピックでも感じたことですがメダルが何個取ったことも大事ですがアスリートの姿に人は感動すると思います。
最後にダイバーシティはその組織、チームのレジリエンス力が試されている
また、組織、チーム内のダイバーシティ化が進まないと外のマーケットのダイバーシティに対応できないともいえるのではないか考える昨今であった。
本日も最後までお付き合いいただきありがとうございました。
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