おはようございます。雨ですね。物江です。
いつも思いつき、思い込みブログにお越し頂きありがとうございます。
今週はハラスメント対策と人事評価制度の研修をさせて頂きました。
ハラスメント対策と人事評価制度は表裏一体だなとつくづく感じます。
その一つとして日本を代表するあの会社がハラスメントで痛ましい事故を起こした反省からか？
人事評価制度の上司となる階層には能力重視から人間性重視や360度評価を取り入れたということです。
まさにその会社の看板である改善、改善、改善の結果、ハラスメント対策は予防に尽きるという答えでしょうか！
もちろん、2022年4月から中小企業でもパワハラ防止法が義務化され、相談窓口、体制、啓発を行わなければならない訳ですがこれは対処療法的なことです。
ハラスメントの原因となりうる可能性のあるところへの対策がハラスメント予防では一番だなと感じます。
ハラスメントの3つの要件ごとに見てみると
１．ハラスメントの行為者、加害者になる可能性が高い優越的地位にあるものといえばまず上司、管理職
２．業務上の指導を逸脱して人格的な攻撃、尊厳を傷つけること
３．就労環境が害されたこと
一言でいうと職務上立場が上に立つものほど人間力が重要であり、心理的安全性が確保された職場風土を創ること
よく「風土と制度」と言われますが
ハラスメント対策の対処療法が制度なら予防が職場風土かなと思います。
ダイバーシティ
ＬＧＢＴＱ
ワークライフバランスでは男性の育児休暇もさらに改正されます
ジェネレーションギャップ
アンコンシャスバイアス
心理的安全性
このような時代のキーワードはもちろん,時代を反映したものであり、変化の中で生まれてきたものもあります。
そしてこれは企業経営への警鐘みたいなものだと感じます。
硬直化した人の思考をはじめ、旧態依然として組織を変えなければ生き残れないという・・・・
でもふと思ったのです。
人事評価制度において物江は外せないのが人間力です。
これって昔からありましたよね。
そういう意味では温故知新ではありませんが
変えて行くべきもの
大事に守り抜くもの
この取捨選択、見極めがハラスメント対策、人事評価制度を進めていく上で大事だと感じます。
最後までお付き合いいただきありがとうございました。
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